京东招聘会,京东招聘
huangp1489时间2024-03-30 13:50:05分类招聘会浏览28
京东物流万人招聘计划从哪里报名？
京东物流的“万人招聘***”可以通过官方渠道进行报名。
为了参与京东物流的“万人招聘***”，你可以关注以下几个步骤：
1. **访问京东物流*****：通常，官方网站会发布最新的招聘信息，包括招聘岗位、要求、报名方式等。
2. **关注官方公众号**：“京东黑板报”公众号曾发布过相关的招聘信息，你可以关注该公众号获取最新动态。
3. **在线投递简历**：在确认了招聘岗位和要求后，你可以通过京东物流的招聘系统在线投递你的简历。
4. **参加招聘活动**：京东物流可能会举办线下招聘会或者在线招聘活动，你可以在现场或线上与HR直接交流，并提交申请。
5. **通过招聘平台**：除了官方渠道外，京东物流可能也会在各大招聘平台发布招聘信息，你可以在这些平台上查找相关职位并申请。
综上所述，以上信息可能会随时间而更新，建议定期查看京东物流的官方网站或官方公众号以获取最新的招聘信息和报名指南。同时，准备好个人简历，确保信息的准确无误，以便在招聘开始时能够及时申请。
大家能接受网上招聘吗？
网上的路是越来越宽了，未来在网上能实现百分之九十的事，招聘只是其中很小的一个环节。道高一尺魔高一丈，有利益的地方就有风险。面对未来我们不是去学会逃避风险，而是学会把控风险。
没什么不能的，网络不过是一种招聘渠道。
找工作的路子，无非是参加招聘会，网络投简历，熟人介绍，猎头直接联系等。
网络是成本最低，也是风险最高的一种。
招聘信息掺***，部分用心不良的人可能钓鱼。
简历盗用，个人信息泄露的***时有发生。
每一个在网上投简历找工作的人，都应该更为小心。希望都能有理想的工作。
网络招聘的风险在于被骗取个人信息，一开始把握好个人信息的底线，比如银行卡***等信息是在投简历的时候用不着的，还有一个注意查看公司资质，网络信息化的今天，一个网上所有信息都查不到的公司除非是国家安全部门，不然也没这么过分，最后一个就是企业通过招聘的渠道，比如拉勾，猎聘等平台应该对发布职位企业进行一些审核。
只要是正规的平台，像天猫.拼多多.京东等网上招聘，是可以接受的。 因为网络工作轻松自由，不分区域，时间自由安排，在家即可刻工作，这样就能多点时间陪伴孩子和家人，合乐而不为呢？
首先，我认为网上招聘是可以接受的。
随着科技的发展，互联网的普及，我们的工作和生活都变得越来越便捷。网上招聘作为众多招聘方式的一种，在某些方面比传统的招聘方式有着更大的优势。
传统的招聘方式往往受到地域的局限，很难招聘到其他地方的优秀人才。而网上招聘则能够很好的解决这个问题，在网上发布招聘信息以后，五湖四海的求职者都能够通过上网看到招聘信息。
既然网上招聘在某些方面比传统的招聘方式有更大的优势。为什么很多人会“谈网上招聘色变呢”？
我觉得个中缘由虽然纷繁复杂，但跟网上信息众多、鱼龙混杂有着很大的关系。虽然网上有很多真实的招聘信息，但也有一些是欺骗性的、***的招聘信息，使一些求职者因为网上招聘遭遇了损失。
我们要如何看待网上招聘呢？
我觉得要做好两个方面：
一是摆正心态。正所谓“凡事都有它的两面性”，我们应该正确看待网上招聘，虽然网上招聘有一些负面的案例，但也抹灭不了它的功劳，给我们增加了那么多的就业机会。
二是冷静分析。如果我们要网上求职，一定要冷静分析招聘信息。不能一味地看招聘的待遇，不要想着一夜暴富，如果真有这种好事，为什么发布招聘信息的公司或者个人没有成为全球首富呢？即使有这种好事，那他们干嘛要招聘不认识的人呢，带着自己的亲戚朋友一起发家致富不是更好。此外，网上求职不能相信那些小道的招聘信息（如弹窗广告等），要到可信度高的***去寻找合适的岗位。
大数据就业方向有哪些？
谢邀！
方向：大数据开发方向，数据挖掘、数据分析和机器学习方向，大数据运维和云计算方向
就业岗位：
1、大数据工程师
大数据工程师的话其实包涵了很多，比如大数据开发，测试，运维，挖据等等，各个岗位不同[_a***_]水平也不大相同。总的来说的话它共有6093个岗位在智联招聘上招聘，平均工资也在11643元。
2、Hadoop开发工程师
职位描述：参与优化改进新浪集团数据平台基础服务，参与日传输量超过百TB的数据传输体系优化，日处理量超过PB级别的数据处理平台改进，多维实时查询分析系统的构建优化。
3、大数据研发工程师
说个大概吧
大数据开发工程师：负责公司大数据平台的开发和维护，负责大数据平台持续集成相关工具平台的架构设计与产品开发等；
数据分析师：进行数据搜集、整理、分析，针对数据分析结论给管理销售运营提供指导意义的分析意见；
数据挖掘工程师：商业智能，用户体验分析，预测流失用户等；需要过硬的数学和统计学功底以外，对算法的代码实现也有很高的要求。
数据库开发：设计，开发和实施基于客户需求的数据库系统，通过理想接口连接数据库和数据库工具，优化数据库系统的性能效率等；
数据管理：数据库设计、数据迁移、数据库性能管理、数据安全管理，故障检修问题、数据备份、数据恢复等；
数据科学家：清洗，管理和组织（大）数据，利用算法和模型提高数据处理效率、挖掘数据价值、实现从数据到知识的转换；
......
相关：大数据入门学习：详解大数据产业特点及现状
大数据会在未来的商业社会中成为基础设施，任何行业都离不开大数据；同时，伴随AI技术的日趋成熟，未来的大数据已经超越了人类的认知。所以大数据会在未来渗透进各行各业
这个可以按照以下几个角度来说：
1、方向：从事大数据相关工作的，主要可以分几个方向——
a)数据开发：负责数据接入、数据清洗、底层重构，业务主题建模等工作;大数据整体的计算平台开发与应用;
b）数据分析：在拥有行业数据的电商、金融、电信、咨询等行业里做业务咨询，商务智能，出分析报告。
c）数据挖掘：在多媒体、电商、搜索、社交等大数据相关行业里做机器学习算法实现和分析。
d)科学研究：在高校、科研单位、企业研究院等高大上科研机构研究新算法效率改进及未来应用
我们在说大数据时其实非常的笼统 大数据需要分行业和岗位 不同行业的大数据的内容是非常不同的 大数据的岗位也是非常多的
先说行业
比较热门的行业有科技金融 互联网 电商
科技金融里大数据主要解决征信问题 理财产品建模等
互联网像美团滴滴这类主要解决如何高效的连接服务提供方和服务对象
电商基本都是构建用户画像做推荐系统
再说职位
大数据有 数据架构师 数据工程师 和 数据科学家 三个主要的职位
招聘怎样才能最快招到合适人选？
人才是吸引进来的，也是吸引住的。吸引人靠吸引力和条件。比如磁铁能吸住多少铁屑，磁场强度大就能吸住铁块。所以招人和留人都是一样的原理，打造好自身的磁场才是最重要的。自身吸引力建设提几点建议：
1、充分挖掘自身优势和独特的条件。比如常规的薪资***，发展规划，学习成长，健康基金，助学基金，购房购车无息贷款等。
2、文化建设及创新创意氛围建设。打造符合年轻人发展趋势和特性的文化和氛围，适应年前人发展的空间和平台。
3、设立创新有创意的项目。让年轻人工作之余根据自身的兴趣和爱好去研究发展，或者发明创造。
5、领导很重要，部门领导领导力和吸引力修炼。现在的年轻人是选择领导，不是领导选择他。
以上几点是针对内部条件建设的建议。下面也针对快速招人提几点个人建议，希望对大家有帮助。
1、渠道要广，遍地撒网重点发现。传统渠道和新媒体渠道结合起来。
2、内部推荐提拔。
3、自身培养。
我认为最重要的不是薪水，不是薪水，不是薪水！！！
重要的事情说三遍，快速招到合适的人才，应该是公司老板的思维核心。
姜太公出山，是周王的为人与诚恳，诸葛亮出山，是刘备的三顾茅庐，事实证明，合适的人才是老板用慧眼识英雄的目光去寻找，且用行动感动对方，这才叫合适的人才，能够用金钱召来的人，只能说是才，金钱的奴隶配不上合适的人才这一称号，我认为所有的人才并不是被金钱雇佣，而是他在不断的学习成长进步，赚钱，只是顺带的。
谢邀，上啥班短视频招聘app为您解答，以下回答来自上啥班用户互动留言
据我所知，我最近几年所经历过的公司，我周围朋友的公司，我所在地区HR圈子里，很少有听说谁本年度招聘任务圆满完成，哪家企业不招聘员工的。听闻最多的就是大家呜呼哀嚎地跪求推荐，急聘，长期招聘等等。造成这种局面的原因不一而足，但最根本的一项原因是公司员工流失率高过入职率。新公司筹建不在此范围中。因此，如何快速招到员工入职，也成为不少企业招聘HR头疼的问题。
其实不管是在大公司还是小公司，招聘入职率一定是最影响HR部门绩效的一个难点。当然想要解决这个问题，并没有那么简单，除了要有公司人力资源体系上的支持，还需要负责招聘的HR拥有一些特别的“技能”，我们也称之为招聘HR的“人格魅力”。
以下是我在做职业猎头的一点简单工作TIES分享，希望能够对你有用。
第一步，想要快速招聘到合适的候选人，首先要做好招聘岗位分析，针对企业文化、工作职责、岗位要求做好人才画像素描。这一点很像是***片中那种嫌疑人画像素描、嫌疑人心理侧写之类的工作。简单的说就是先分析出适合这家公司、这个岗位的职业人群特质。
第二步，是根据第一步中分析出的目标人群特质甄选目标候选人群所在的招聘渠道，以最快速最有效地方式让目标人群联系到企业，或者是招聘HR能够取得目标候选人的联系方式联系到候选人。
如果第一步将目标人群划定地特质多，人群少，或者是招聘需求量大的情况下，那在第二步就需要尽可能地扩大招聘渠道。
第三步，是通过与候选人的接触，展现招聘HR的“人格魅力”，亲和地展现企业优势来吸引目标候选人参加企业面试。
第四步，如果是在一段时间后都没有收到有效的目标候选人简历时，就要及时反省是不是之前的工作判断有失误，可以重新梳理第一步和第二步。第二步的招聘渠道甚至可以再多增加一些，像现在的社交媒体和***招聘都会更容易取得候选人的信任。此处小广告：推荐我们“上啥班”短***招聘APP。
接下来的可能很多群内的HR都做得比我更专业，在此就不再赘述。
招聘是人力***管理六大模块之一，也是知识经济时代下，企业竞争的本质。优秀员工是一个企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们，是一个优秀企业的重要标志，因此更快地为企业招聘到合适人才是非常重要的，做好人才招聘主要从以下几个方面进行。
首先结合企业经营目标和发展规划，进行人力***需求分析，明确岗位需求，并制定人员需求***，同时结合岗位需求和企业文化，确定岗位招聘要求；其次根据招聘***扩展招聘渠道，招聘渠道需要多样化，例如网络招聘、校园招聘、内部推荐、培训学校等，既能够保证人才筛选灵活性，同时也能够起到一定的宣传作用；最后进行人员的筛选、邀约及面试，面试过程中除了要考察应聘者是否具备对应岗位的工作技能之外，还要重点考察其职业规划、职业兴趣、稳定性及综合能力，从多角度考察应聘者与应聘岗位匹配度。
吸引和选拔人才是人才管理的第一步，也是最关键的一步，只有选择适合企业发展的人才，才能更好的培养人才，在促进企业不断发展的同时，提升员工个人的核心竞争力，也就能够留住更多优秀人才，共同促进企业和员工的共创共赢。
谢谢邀请。如果把招聘当做一个运营项目来做的话，相信肯定会事半功倍。既然是运营，那么运营目标就是录用到合适的员工。目标群体就是各个岗位人才。
那么接下来就要考虑运营的内容和渠道了。内容从人才的需求和痛点出发，考虑人才为什么会被吸引、然后投简历，然后愿意来面试，然后同意入职。
在被吸引阶段，人才会被什么吸引呢？首先最直观的就是岗位名称、岗位职责、岗位要求，薪资***、工作时间、工作地点。其次是公司简介、公司网站。所以这个时候，从岗位名称到公司网站等这些内容都要进行相应设计，而不是像很多HR一样，直接去网上***职位信息进行发布，这样，肯定招不到人才，因为别人是有别人的目的。
我们接触很多客户找我们做招聘，大部分也都是从这儿开始服务，因为很多HR对于互联网行业不熟悉，更不要说产品、运营、技术等等这些岗位了，所以结合这些岗位人才特点及企业招聘战略重新设计岗位JD，从根源上解决招聘问题。
其次是渠道发布，内容设计好了，也要根据人才特点，市场变化去选择渠道，哪里目标用户多就去哪里。而不是***用固有的方式去发布，比如很多HR在智联、51上发职位，然后一发就是好几年，很少会去考虑再去增设其他岗位。
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