面试者行为技巧,面试者行为技巧包括哪些方面

1. 关键行为面试法？
2. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

关键行为面试法？

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。

场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！

通过面试有效识别人才是一个非常具有技术含量的工作，据统计，面试的效度只有0.1，在大部分情况下面试官对求职者的评价是失偏的，甚至被欺偏。要想提升面试质量，需要在几个方面下功夫:

一、面试官必须研究岗位

现在的HR或者面试官很多都是按经验来组织面试的，对岗位的了解主要来自于岗位的职能及常规认知，这是不行的，面试官必须要摘清几个问题:我们要招聘的这个岗位，人员到岗后，他需要给公司呈现的价值是什么？他必须要解决什么问题？做到什么样我们才会满意？要想实现这样的结果，求职者必须有什么样的特质？

即面试官在前期一定要做岗位分析。有的人可能说这不就是岗位说明书吗？错，这也是HR招人为什么抓不住点的原因，因为招聘的岗位分析具有动态性，他聚焦于上级或组织当前的关键绩效需求实现，出发点都不一样。

二、面试前一定要进行关键素质建模

也就是我们常说的岗位素质模型，但是有区别，面试前，面试官一定要搞清，要想实现我们所需要的绩效目标，这个人一定要有哪些特质？这个特质反映在这个人身上，会表现为一种什么样的行为？

三、要基于关注特质设计面试方法和问题

面试要有针对性，是据于关注点设计面试的组成结构和面试问题，如有的特质可能并不适合面试的方式，能不能***取情境模拟、上机测评等，因为最有效的选拔是综合的评价中心技术。

关于提问的问题，是要做一些设计的，有一些自己的成果，因为常规问题对现在这个高度透明的社会，求职者研究的可能比你都透！

四、掌握提问与追问技巧

面试官怎样提问，才能选到合适的人才？我想，单靠面试官的提问，是达不到理想的效果的。

首先，人事处选择的面试官是否胜任，就是一个关健问题，***如面试官做面试官不合适，怎么能招到合适的人才？选好面试官，对是否招纳到良才非常重要。

一个优秀的面试官，不仅对单位所需岗位业务娴熟，而且要有洞察秋毫，洞察心底的能力，提问只是一种形式或是表面了解，参加面试者基本都有所准备，回答面试官的问题，很可能言不由衷，而使面试官误读误解，致使所选人才不尽人意！

至于怎么提问，要视情而定，视人而定，不可千篇一律，固守成章；可以先聊与工作无关的问题，待面试者松懈，话题一转，再问与工作有关的实际问题，面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速；眼睛是心灵的窗户，一个优秀的面试官，从面试者的眼睛里会得到不同的收获，也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力？是否有自信？处理问题是否果断？面试官还可以问一下社会问题，从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况，以便更加了解面试者的动态。

一个用人单位要想招到合适理想的人才，单靠面试官的提问，是不可能达到预期效果的，主要的是看面试官的眼力如何！

图片来自网络。

面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题，如果怕直接提问收到的效果不佳，可以***用试卷的形式呈现，先让面试者答一份题，从试题答案来侧面了解面试者，批阅后，有个大致而全面的印象之后，再对自己不确定或感到疑惑的地方，面对面进行面试，一般提问由面到点，层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的，自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性，对工作的态度是否积极认真，最好专业或经验有相关性等方面。

目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?

1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。

2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。

3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。

4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。

5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。

详细STAR方法，可以到[_a***_]去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。

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