如何打造招聘平台营销,如何打造招聘平台营销策略

1. HR如何可以高效招到销售？

HR如何可以高效招到销售？

HR招聘销售如何算高效，这个分两个方面来说，一个是非常有效率的招到一定数量的销售。另一个方面是招到好的销售。

一、如何有效率的招到一定数量的销售。

基本上能在一个比较有口碑的招聘平台上发布一个岗位职责描述详细，薪资待遇罗列清晰，发展前景说明实在的招聘信息，以目前销售岗的供需关系，是比较容易达成的。

这个就不是简单的招聘信息和一次面试就能做到的。这需要招聘企业有一套行之有效的对销售岗绩效的考核制度。

虽然制度是死的，但是对于销售岗这种需要充分调动员工积极性的岗位，它必须具有一定的灵活性。但是万变不离其宗，必须具备几个内容：

1.保底工资以及保底的工作要求。

保底工资必须兼顾行业标准以及所在城市的最低薪资标准。

保底的工作要求要匹配保底工资，且初期主要从销售对企业产品或服务的理解与熟悉，对工作流程的计划与总结，对目标客户的接触与沟通等定性不定量方面去考核。毕竟要考虑销售初期订单难以成交的普遍情况。

2.提成工资以及提成的计算方式。

这个按照企业实际情况去制定，但是为了提高销售的积极性，必须高于行业平均水平以上，否则很难有吸引力。

提成的计算方式，要尽可能详细的划分提成档次，因为更多的提成目标可以让高于行业平均标准的提成支出效益最大化，更重要的是持续维持销售的积极性，再努力一点点就又可以达到下一个提成档次，尽可能让销售在整月里都斗志昂扬。

诚谢邀请，我也是一个从事人资近十年的HR了；很高兴可以交流下经验：

一，如果你们企业销售占比很大，这样一般企业所配备的人资***应该还是不错的；人员够用，招聘渠道基本全面。HRD或HRM都有自己的招聘人才储备，下属专员都具备招聘的基础能力。这样一个企业的人才渠道基本是没有问题，如果有问题；问题的关键一般会出在销售人员的待遇问题上，这个时候；HR需要的就是帮助老板或者销售主管指定对销售人员更合理的待遇方案（这个方案必须能达到双赢，不让老板感觉自己多掏钱，又能对应聘者提高吸引力）；还有一种情况就是老板不愿意改变现有的待遇方案或者HR话语权不足够，这是HR需要做的在不改变现有方案的前提下，将现有方案进行分解，把方案中优势发挥到极致，这样以便提高吸引力。

二，有一种情况，且现实中这种情况还相对比较多；就是小企业，还以销售为主的企业；HR还是半道出家，这是我想HR的绝对是压力山大。因为这种情况boss肯定是对人资基本没有任何概念的，哦。最多概念就是HR是招人的，简单的人，打个电话，叫人来谈谈；一顿猛吹，就搞定了，呵呵。而且一般这种企业的HR了，对人资基本也处于入门级别（因为优秀的能到这种企业做HR吗?）自己对人资认识很浅，对HR的专业知识技能更提起来一脸懵逼（说实话，这种小编自己真的见的太多了）；但是，这种里边也不乏真的对人资喜欢想做的人，这时候你需要的就是提高自己（提高人资知识储备与技能）首先让人感觉你专业，其次就是抽时间不断的学习同行前辈的经验，不断的消化理解，最后运用；然后我们话归正题，如何解决了，这种情况一般想改变boss对人资认识，很难。我们需要的做的就是做出符合公司现状，符合老板胃口，又能提高招聘效率的待遇方案，因为能来这种小公司，能在意的也就薪资的；别的谈不上，这就要运用一下上面的方法了，对现有的薪资待遇在不改变本质的前提下（就是不让老板多花钱，最好还能帮老板省钱）把现有的薪资代有进行有效分解优化，把待遇中的优势进行放大话（注意可是夸大），把劣势进行巧妙的带过。（HR：我好难啊）然后了，一般人认为，然后就完了；错，这才是第一步，然后我们要做的就是营造；我们如何营造了，这时候我们需要的营造气氛，营造面子（给老板脸上贴金）这样，HR你才能在老板那拿到你想营造更好气氛，氛围的资金（这个资金在老板的随意接受范围内）。然后你会发现，很多事情慢慢在朝着你想要的方向不断进行

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