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huangp1489时间2024-11-03 12:08:45分类本地招聘浏览8
- 为什么本地的药品要跨省销售？
- 招聘市场上，各家房产中介大量招人，数百上千的中介销售岗位，到底是什么缘由？
- 大家有没有觉得现在基本岗位人员招聘很难，特别是招销售人员？
- 为什么感觉现在招聘业务员那么难？嫌工资低还是社会太浮躁？
为什么本地的药品要跨省销售？
药品跨省销售主要是因为以下几个原因：
1. 市场需求：有些药品可能在某些地区需求较大，而在其他地区需求相对较小。为了满足市场需求，药品生产商会选择将产品销售到其他省份，以扩大其市场份额。
2. 分销网络：有些药品生产商或经销商在全国范围内建立了较为完善的分销网络，以便将药品分销到各个省份的药店或医疗机构。这样可以提高药品的销售覆盖范围，增加销售量。
3. 价格优势：不同地区的药品价格可能存在一定的差异。一些药品在某个地区可能较便宜，而在其他地区价格较高。消费者可能会选择跨省购买药品，以获得更好的价格优势。
需要注意的是，药品的跨省销售要符合相关的法律法规和监管要求，包括药品生产许可、药品经营许可、药品注册等。同时，药品的运输和销售也需要遵守相关的运输和质量监管规定，确保药品质量和安全。
本地药品跨省销售的原因有几个。
首先，跨省销售可以扩大药品的市场覆盖范围，增加销售量和利润。
其次，不同地区的需求和消费习惯可能不同，跨省销售可以满足更广泛的消费者需求。
此外，一些地方可能存在药品供应不足的情况，跨省销售可以解决这一问题，确保患者能够获得所需药品。
最后，跨省销售也有助于促进地区间的药品交流和合作，提高整体药品质量和服务水平。总之，本地药品跨省销售有利于企业发展和满足消费者需求。
招聘市场上，各家房产中介大量招人，数百上千的中介销售岗位，到底是什么缘由？
如果是种庄稼，广种薄收肯定是赔本的买卖了，现在房地产的利润率高达300%，我们居住的小县城房价4-5千时，开盘的楼房有好多空房，忽然一夜之间涨到啦8千至一万，于是乎房子售空，新开发的楼盘比比皆是，还是那些土地还是那些楼房，利润的空间加大了，屯房，买房，卖房，租房，于是乎全民都在炒房，而且现在信息通讯发达，朋友圈转来转去比花大价钱做广告要来的快，而且这种中介好多都是无底薪的，大量的招人就可以让一套房产迅速传播开来，不管是谁做成这单买卖中。中介公司***不赔
就我知道的本地房产招聘市场竞争十分都激烈，因为这个行业的流动性太大了。
我们可以先看他们在网络上是怎么招聘的。首先，标题上要吸引人，什么月薪过万、高收入、高提成……
然后是内容上要煽情，要再次让求职者感受到沸腾的热血，挣大钱的冲动。晓之以情，动之以理。
最后，你去面试了，人家告诉你底薪只有三千甚至两千多点，其中包括满勤五百。
然后你起早贪黑干一段时间，老板突然告诉你，因为你连续两个月没开单，所以自动转为无底薪？
然后你……
大家有没有觉得现在基本岗位人员招聘很难，特别是招销售人员？
招聘难得原因是什么呢？企业的原因更大些还是个人原因更大些？现在中国整个经济都在转型，但绝大多数企业管理者的用人思路并没有跟得上。过去几十年经济发展这么快的一个主要原因是中国有大量廉价劳动力，这么多年了企业的老板们已经习惯使用廉价劳动力了，现在发现越来越难招人了，很少真正的从自身的企业薪酬***体系着手解决问题，而是把原因归结为90后的孩子不能吃苦。真是有点本末倒置。凉山的救火英雄有多少90后呀？
就拿销售岗位来说，找一些刚走出校门的年轻人，经过一个月的培训，就丢到市场上去，发着很低的底薪甚至没有底薪，让他们去销售产品。这种工作如何能招到人？如何能够留住人？
所以与其在这发感慨招不到人，不如想想办法如何制定一套有竞争力的薪酬***体系。华为好像不为招不到人发愁吧？
物质过剩的时代，简单推销效果烂；
IT赋能零售业，效率提升新零售；
供应源头要改变，客户角度新品做；
客户痛点当卖点，新出产品有卖点；
莫怪销售压力大，产品同质怎么卖？
激励奖励双管下，客不卖帐员工燥；
客户痛点要研究，对症下药新品推；
客户痛点你解决，无可替代这才绝；
招聘对每个公司每个HR来说是持续的事情，不是一次性就能搞定的，尤其是流动性比较大的岗位，比如销售人员，他们的工资大部分来自于业绩带来的提成，销售也分很多种，不同行业的销售所具备的素质也不一样：
比如快消品销售或者房地产销售，只要形象较好，沟通能力较好就可以，这部分人的客户群体很广泛，很容易成单，业绩很快就能体现；而科技型或者工程型的销售，需要销售人员经常出差，具备一定的谈判知识和技巧、酒桌文化、公关礼仪等等，要求更多，销售的客户也是比较有针对性，成单周期比较长，见效比较慢，但是往往一单个自己带来的收益就抵得上一年快消品的收益。
如今，核心[_a***_]或者说给企业创造价值的人才越来越难找，销售属于给客户带来价值的岗位，因为现在人们的追求以及生活水平的提高，希望从事销售工作的人也越来越少，大多数喜欢安稳、多点个人时间的生活，所以造成市场上销售男招聘的现象。
所以如何在这种市场环境下找到合适的人，对HR来说是非常有挑战性的，不光要想方设法的寻找招聘渠道，而且要选择有效的招聘渠道，也要做好公司宣传，吸引求职者；要时刻谨记，流失率是企业的正常现象，应该从流失原因中发现问题，改善自己的招聘方式，然后再重新招聘，招聘也是PDCA的过程，用好这个循环，招聘效果肯定会提升。
作为一名HR,对于题主的情况可以说是深有同感。招聘难，难于上青天呀，尤其是销售人员，可以说是公司最难招聘又流失最快的岗位。就拿我们公司来说，去年招聘了25个应届毕业生，到现在只留下了5个，离职的理由也是五花八门，让HR欲哭无泪呀。当然我们也要分析原因，减少此类情况发生：
招聘千万不能“病急乱投医”，招聘任务重，压力大的时候更要沉得住气，否则就是给自己日后埋下隐患。在招聘的时候一定要仔细辨别候选人是否和公司岗位匹配，这个匹配一方面是岗位要求上的部分，另一方面是候选人的稳定性以及性格特质是否和企业文化吻合。很多人觉得企业文化是个虚无缥缈的东西，实际上很多人入职开始 就觉得和公司格格不入就是源于对企业文化价值观的不认同。所以作为招聘人员，自己首先要对企业有一个公正客观的认识。
二招聘时公司条件摆明白，新员工入职初期做好员工关怀
有些时候HR为了尽快招到人会美化公司形象和岗位要求，这个不是说不行，但是不能太过度，对于岗位工作的实际情况一定要让候选人心里有个认知，否则会造成候选人比较大的心理落差从而导致入职初期离职。
很多人认为把人招到位就可以了，实际上这只是开始，新员工在入职的前1-3个月都是适应阶段，这个时期属于动荡时期，需要定期和员工进行交流，及时解决新员工在工作中遇到的问题，稳定新员工的心。
我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！
为什么感觉现在招聘业务员那么难？嫌工资低还是社会太浮躁？
这么跟你说吧，拿着卖***的钱，操着卖内啥的心，稍不留神生活就没了保障，没法玩，而且有些提成太低，不成正比。遇见好的业务，满足他的要求，想办法把他留下，这是最简单的方法。
一般业务员都是底薪加提成的。
业务员主要是靠提成，所以，做业务员的心态跟普通打工的会不一样，会对收入的要求高很多多，也心态更加敏感。
业务员一般对金钱的渴望都远远超过了普通打工的，业务员都是奔着钱去的，很容易对工作挑肥拣瘦的。
不是社会太浮躁，而是业务员就是一群最浮躁的人，这和他们所从事的工作息息相关。
因为销售压力大，我也干过几种业务，时间都不长，最后岁数大点依然干稳定点工作，跑业务一般来说，尽管做的优秀的有高工资，可是大多数人，特别是在外地城市，底薪都不高，要靠提成，靠你口才头脑卖出去产品才算事。首先跑业务没有出业绩要吃自己，要租房子，靠底薪无法做到，而且2，3个月任然没有业绩，自己的开支费用就用了不少了，老板不开除你，自己都不好意思呆了，出来工作为挣钱，这个属于倒贴，要么不挣钱，好多人就会选包吃包住哪怕累点的活，当然销售有好多也成功了的，都要靠坚持！要做打不死的小强，这点很多人无法做到，不说销售压力大，勾心斗角，还是要有点性格看适合不适合，因此难度就大了，毕竟狼多肉少的嘛。我觉得跑业务还是在本地有家的要好些，因为始终要熟悉点人脉，在家有吃有住，投入的压力始终要轻点，不是每个人都会去拼命，而且不是每个人拼了命就一定成功！这就是现实！
主要是招聘的附加条件太多了，造成招聘方认为合适的人太少。其实一个单位招人一定是某些工作需要人干，主要某人可以干那些活就行了，但是招聘人会从自己主观好恶出发挑三拣四造成招不到人。比如说一项工作四五十岁的人也能干，但是他非要招二十多岁的，自然选择空间就很小。有些活不分男女都能干，非要招男的，选择余地也变小了。一年比一年严峻的用工需求，如此循环之下，日益加重。应届毕业生更多了，但真正能招聘到人手的企业却不多，更多的企业，一年四季都在招聘，流动量大，一批人来有一批走，框架刚建设好，很快就换了一批人，又得重头再来，不仅企业成本高，员工的积极性也受到打压。所以，改善企业与员工的劳动关系是非常重要的。企业，从待遇到***再到培训，需要有个架构，让企业有黏性，让员工感受到企业像个家庭，有归属感，而不是冷冰冰的制度下规范出来的一群机器人。
劳动关系管理如今已成为人力资源的重要模块，企业与员工之间的关系处理意见很大程度影响到企业的发展，因需设岗，确定企业人力招聘的主要框架之后，需要规划员工培养的框架，同时中层以上管理者还需要用公司的文化与关怀给予每位基层员工，同时适当的绩效考核***员工积极性。作为打工族，都希望企业，有着硬性的制，弹性的度，和规范的劳动关系，如此，企业和员工都将能长***展。
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